अपनी मर्जी से इस्तीफा कैसे दें: बर्खास्तगी की प्रक्रिया, कारण और शर्तें। रिज्यूमे में काम से बर्खास्तगी के क्या कारण बताए जा सकते हैं

पहले तो, झूठ बोलने की जरूरत नहीं है।हर सभ्य कंपनी की एक सुरक्षा सेवा होती है। और वह आपके बारे में पूछताछ करेगी, इसलिए सच्चाई अनिवार्य रूप से सामने आएगी।

उत्तरों की सत्यता न केवल साक्षात्कार में बर्खास्तगी के कारण के संबंध में, बल्कि कार्य अनुभव के संबंध में भी प्रासंगिक है, वैवाहिक स्थिति... यह सब आसानी से सत्यापित है।

दूसरी बात, फिजूलखर्ची करने की जरूरत नहीं है।यदि साक्षात्कार आमने-सामने है, तो इस प्रश्न के उत्तर के साथ कोई भी अड़चन संदेह पैदा करेगी। सीधे उत्तर से बचने की कोशिश न करें।

तीसरा, उत्तर फार्मूलाबद्ध और दिल से सीखा हुआ नहीं होना चाहिए।यह आपकी ईमानदारी के बारे में संदेह को भी भड़काएगा।

उदाहरण: इस प्रश्न के लिए कि "आपको नौकरी से क्यों निकाला गया?" आप उत्तर देते हैं: “संकट। कई की छंटनी की जा रही है।"

गलत उत्तर, भले ही आंशिक रूप से सत्य हो। एक नियम के रूप में, जब तूफान होता है, तो जहाज गिट्टी से छुटकारा पाता है। आर्थिक संकट के दौर में भी यही स्थिति है।

आपको यह स्वीकार करना चाहिए कि यह स्वीकार करना बहुत सुखद नहीं है कि आप "एक मूल्यवान माल नहीं" हैं। इसलिए, आपको एक ऐसे कारण के साथ आने की जरूरत है जो नियोक्ता की नजर में गर्व के लिए इतना आक्रामक और अधिक आश्वस्त न हो।

इस सवाल पर कि "आपको परिवीक्षा अवधि के तुरंत बाद क्यों निकाल दिया गया?" आप निश्चित रूप से कह सकते हैं कि यह एक ऐसी कंपनी का निरंतर तरीका है जो मजदूरी नहीं बढ़ाना चाहती है। लेकिन यह बेहतर है कि आप कहें कि बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से हुई, कि आपको एहसास हुआ कि यह आपका नहीं है, यह वह नहीं है जो आप करना चाहते हैं।

साक्षात्कार में बर्खास्तगी का कारण कैसे बताएं? यह भी एक लघु और व्यावहारिक वीडियो में शामिल किया गया है।

यदि आपको लेख के तहत निकाल दिया गया था

यह एक अलग कहानी है। में रिकॉर्डिंग काम की किताबएक लेख के तहत बर्खास्तगी के लिए एक आवेदक, जैसे एक चमकता लाल बटन नियोक्ता को खतरे की चेतावनी देता है।

ऐसी कार्यपुस्तिका के स्वामी को क्या करना चाहिए, इसके लिए कई विकल्प हैं। उदाहरण के लिए, रोजगार खोना, नौकरी "परिचित" प्राप्त करना।यदि आप समझते हैं कि ये सभी आपके विकल्प नहीं हैं, तो एक साक्षात्कार के लिए जाएं और कई बिंदुओं पर विचार करें।

अपने रेज़्यूमे पर छोड़ने का कोई कारण शामिल न करें। इंटरव्यू में इस बारे में बात न करें। प्रबंधक के साथ साक्षात्कार लेने का प्रयास करें, न कि कार्मिक विभाग के कर्मचारी के साथ। तो आपको मिलता है व्यक्तिगत दृष्टिकोण. और यह आपके लिए उपयोगी हो सकता है।

यदि प्रश्न, फिर भी, पूछा गया था, तो बिना विवरण या अलंकृत किए, संक्षेप में उत्तर दें। महत्वपूर्ण! अपनी गलतियों को स्वीकार करने की क्षमता आमतौर पर चालाक और दूसरों पर दोष लगाने की इच्छा से अधिक मूल्यवान होती है। युक्ति: यदि नेता हिचकिचाता है, आपको परिवीक्षा पर ले जाने का प्रस्ताव।

नौकरी के लिए इंटरव्यू में नौकरी छोड़ने के 5 अच्छे कारण

एक साक्षात्कार में बोलने के लिए बर्खास्तगी के सर्वोत्तम कारण क्या हैं:

भावनात्मक रूप से जला कर राख कर दिया।अब यह काफी ट्रेंडी जवाब है। वैसे, "पेशेवर बर्नआउट" शब्द वास्तव में प्रकृति में मौजूद है। युक्ति: यदि आप हर साल नौकरी बदलते हैं तो यह कारण काम नहीं करता है।
कंपनी का दिवालियापन, नौकरी में कटौती, पुनर्गठन। सावधानी से! यह सब आसानी से सत्यापित है।
परिवर्तन रहने की जगह।काम पर जाना असुविधाजनक हो गया। युक्ति: आप स्थिति का लाभ उठा सकते हैं और अपने सकारात्मक लक्षणों पर जोर दे सकते हैं। उदाहरण के लिए, समय की पाबंदी: "काम पर जाना इतना लंबा और समस्याग्रस्त है कि ट्रैफिक जाम के कारण मुझे (ए) देर होने लगी। मेरे लिए क्या असहनीय है, एक समयनिष्ठ और अनिवार्य व्यक्ति।
मुझे एक सफेद वेतन और एक सामाजिक पैकेज चाहिए। ध्यान! उन लोगों के लिए उपयुक्त है जिनके पास है पिछली जगहइस काम में से कोई भी नहीं किया गया था।
आपकी कंपनी के बारे में बहुत कुछ सुना। मैं काफी समय से वहां काम करने का सपना देख रहा था। नोट: दुर्लभ नियोक्ता इस तरह के जवाब से खुश नहीं होंगे। लेकिन पूछताछ करने के लिए परेशानी उठाएं और उस कंपनी के बारे में जानकारी इकट्ठा करें जिसमें आप शामिल होने के लिए उत्सुक हैं।

और एक और जवाब, एक रोल मॉडल के रूप में:

मेरी राय में, एक ही स्थान पर लंबे समय तक काम करने से मानसिक प्रतिगमन होता है। मैंने देखा कि, सभी बारीकियों का अध्ययन करने के बाद, मैं पहले से ही मशीन पर "बाईं ओर" अपने कर्तव्यों को पूरा कर रहा हूं। मुझे काम करने में कोई दिलचस्पी नहीं है और मैं ऊब जाता हूं। मैं अब कुछ नया नहीं सीखता, मैं पेशेवर रूप से विकसित नहीं होता। मुझे ऐसा करने का कोई मतलब नहीं दिखता। और इसलिए मैं कोशिश करता हूं कि मैं रुकूं नहीं- एक ही टीम में, एक ही पद पर तीन साल से अधिक काम नहीं करना।

इसी तरह के विकल्प: थके हुए (ए) एक संकीर्ण विशेषज्ञ होने के नाते, मैं गतिविधि के क्षेत्र का विस्तार करना चाहता हूं, समाप्त (ए) इस कंपनी में मेरी क्षमता, पेशेवर विकास की कोई संभावना नहीं थी।

3 मुख्य गलतियाँ

आलोचनापूर्व नेतृत्व, शिकायतों और दावों का प्रदर्शन। "बॉस हमेशा सही होता है" - इन परिस्थितियों में, यह सूत्र काम करता है।

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि अधिकारियों के साथ विवाद में वास्तव में कौन सही था। जीत उसी की होती है जो मजबूत होती है। हालत से समझौता करो। आपको एक नौकरी खोजने की जरूरत है और एक विवादकर्ता के रूप में प्रतिष्ठा और इस मामले में आलोचक एक बुरा सहायक है।

आप कह सकते हैं कि आप आ गए हैं नया निर्देशकऔर अपनी टीम ले आए। तुम्हारे लिए कोई जगह नहीं थी। लेकिन आप प्राप्त अनुभव के लिए पूर्व नेतृत्व के आभारी हैं और अब इसे कहीं और अच्छे उपयोग के लिए तैयार हैं। आप कंपनी के विकास की संभावनाओं के विभिन्न दृष्टिकोण के बारे में भी कह सकते हैं। महत्वपूर्ण: नियोक्ता अक्सर काम के पिछले स्थान से संदर्भ देखना चाहता है। इसलिए जब आप निकलें तो दरवाजा पटकें नहीं।

छोटा वेतन।भले ही यह पूर्ण सत्य है, नई नौकरी खोजने में इसे मुख्य तर्क न बनाएं।

और यदि आपने, फिर भी, "बर्खास्तगी का कारण" कॉलम में लिखने का निर्णय लिया है "वित्तीय विचार", अच्छे वेतन के लिए अपने दावों पर बहस करने के लिए तैयार रहें। मजबूत तर्क दें, एक पेशेवर के रूप में अपनी योग्यता साबित करें। दूसरे शब्दों में, अपने बाजार मूल्य को सही ठहराएं।

नकारात्मक माहौलएक सामूहिक में। के बारे में कहानियां भूल जाओ ऊर्जा पिशाच, उसी कार्यालय में आपके साथ बैठे हैं। और कैसे इवान इवानोविच लगातार सूँघता है, और आप इससे थक गए हैं। इवान इवानोविच को नहीं मारने के लिए, आपने अपनी नौकरी बदलने का फैसला किया।

यह काम नहीं करेगा! पूर्व कंपनियों और सहकर्मियों के बारे में कभी भी बुरा न बोलें। यह आपको "विवाद करने वाला" या "संघर्ष करने वाला व्यक्ति" के रूप में लेबल करेगा। और, अंत में, आपको नौकरी खोजने से रोकता है।

युक्ति: यदि आपके पिछले कार्यस्थल पर अभी भी शुभचिंतक हैं, तो नए प्रबंधन को इस बारे में चेतावनी देना और यह जोड़ना समझ में आता है कि वे आपको जाने नहीं देना चाहते थे, और इसलिए सकारात्मक सिफारिश देने से इनकार कर दिया।

नियोक्ता क्या सोचता है?

वह एक लचीला, पर्याप्त, सक्षम कर्मचारी रखना चाहता है। और इसलिए, बर्खास्तगी के कारणों के बारे में सवाल के जवाब में, वह बिल्कुल नहीं सुनता है कि आवेदक क्या गिन रहा है।

उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता को यह पसंद नहीं है जब एक आवेदक को केवल एक बड़े वेतन के लिए "कैद" किया जाता है।

उसके विचारों का क्रम: वह अच्छी तरह से प्राप्त करना चाहता है, जिसका अर्थ है कि वह परिणाम के लिए प्रेरित है, महत्वाकांक्षी है। यह अच्छा है और समझ में आता है। लेकिन इसे आसानी से दोबारा खरीदा जा सकता है। वहां जाएंगे जहां वे और अधिक वादा करते हैं। वित्तीय कठिनाई होने पर फर्म को बिना किसी हिचकिचाहट के छोड़ देंगे। तो विश्वसनीय नहीं है।

एक नोट पर: जैसा कि पेशेवर भर्तीकर्ता नोट करते हैं, प्रत्येक नियोक्ता चाहता है कि उसकी कंपनी को वेतन के लिए नहीं, बल्कि "कुछ और" के लिए प्यार किया जाए। नियोक्ता बंद कर्मचारियों पर भरोसा नहीं है।नियोक्ता की नजर में बर्खास्तगी का यह बहुत अच्छा कारण नहीं है।

उनके प्रतिबिंबों का क्रम: कम हो गया, इसलिए इसकी वास्तव में आवश्यकता नहीं थी। तो, आप इसके बिना कर सकते हैं। मूल्यवान कर्मचारी बिखरे नहीं हैं।

एक और बात यह है कि अगर कंपनी पुनर्गठन से गुजरी है, स्वामित्व बदल गया है, और कमी भारी थी। इस मामले में, नियोक्ता पेशेवर कर्मियों के श्रम बाजार में उपस्थिति में रुचि ले सकता है जो उनके नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण बेरोजगार हो गए हैं।

एक नोट पर: नियोक्ताओं के लिए गैर-पेशेवर और अमूल्य उम्मीदवारों के लिए "एचआर" के बीच एक शब्द है - "स्लैग"।संकट के युग में, श्रम बाजार में "लावा" का प्रतिशत नाटकीय रूप से बढ़ जाता है।

"मैं नौकरी क्यों बदलना चाहता हूं?" - इंटरव्यू में क्या कहें? 3 मुख्य नियम याद रखें:

संक्षिप्त करें;
तर्क किया;
कोई संघर्ष नहीं।

श्रम संबंधों का क्षेत्र उन क्षेत्रों में से एक है जो लगभग पूरी तरह से नियामक द्वारा नियंत्रित है - कानूनी कार्य. इसलिए, उठने वाले सभी सवालों के जवाब कानून में मांगे जाने चाहिए। यह बर्खास्तगी प्रक्रिया पर भी लागू होता है। यह पहलू पूरी तरह से कृत्यों में वर्णित है और इसमें बातचीत के लिए प्रत्येक पक्ष के कई नियम और दायित्व शामिल हैं।

इस लेख में, हम नियोक्ता की पहल पर श्रम संबंधों के टूटने की प्रक्रिया पर विचार करने का प्रस्ताव करते हैं। इस तरह के कार्यों के लिए विधायक की आवश्यकताओं के सख्त अनुपालन की आवश्यकता होती है। इसलिए, हमने प्रक्रिया की प्रमुख बारीकियों और विशेषताओं की जांच की, विशेष रूप से, कारण जो हो सकते हैं इस तरहछंटनी। यदि आप ऐसी स्थिति का सामना कर रहे हैं, तो एक बार फिर सुनिश्चित करें कि आपके बॉस की हरकतें कितनी कानूनी हैं, क्योंकि यहाँ की रेखाएँ बहुत पतली हैं।

बर्खास्तगी के प्रकार और कानूनी और वास्तविक स्तर पर उनके मतभेद

श्रम संबंधों को तोड़ने की प्रक्रिया में प्रबंधक और उसके अधीनस्थ दोनों द्वारा की जाने वाली कार्रवाइयों की एक श्रृंखला होती है। कुछ मामलों में बर्खास्तगी के पंजीकरण की पूरी प्रक्रिया बहुत जटिल और विवादास्पद है। पर ये मामलायह उस व्यक्ति से आगे बढ़ने लायक है जो प्रक्रिया का प्रत्यक्ष आरंभकर्ता बन गया।

आज, नियामक और कानूनी कार्य एक कामकाजी बातचीत को समाप्त करने के तीन तरीकों पर विचार करते हैं:

कर्मचारी द्वारा स्वयं संबंधित इच्छा की पहचान पर;
नियोक्ता की पहल पर एक प्रक्रिया खोलना;
दोनों पक्षों के आपसी समझौते से बर्खास्तगी का पंजीकरण।

सबसे सरल प्रक्रिया प्रदान की जाती है यदि रोजगार संबंध के अंत को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया स्वयं कर्मचारी की ओर से संबंधित इच्छा की पहचान के साथ शुरू होती है। सबसे पहले, प्रत्येक नागरिक को किसी भी समय ऐसा अनुरोध करने का अधिकार है, और नियोक्ता को कार्य प्रक्रिया को बाधित करने से इनकार करने का अधिकार नहीं है। इसके अलावा, बर्खास्तगी के लिए, एक कर्मचारी को अपने कृत्य में बहाने खोजने की जरूरत नहीं है। इसलिए, वह बिना किसी कारण के, एक संबंधित आवेदन दायर कर सकता है और छोड़ सकता है।

साथ ही, सहयोग की समाप्ति को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया विशेष रूप से कठिन नहीं है यदि कोई है आपसी समझौतेनियोक्ता और उसके अधीनस्थ। ऐसी प्रक्रिया के लिए, विधायक विशेष प्रतिबंध प्रदान नहीं करता है और इसे किसी भी समय उपयोग करने की अनुमति देता है।

लेकिन, उन मामलों के बारे में ऐसा नहीं कहा जा सकता है जब नियोक्ता के अनुरोध पर बर्खास्तगी की जाती है। यह श्रेणीमामला श्रम प्रणाली में सबसे जटिल है और नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा सबसे अधिक विनियमित है। इस प्रक्रिया की एक विशेषता यह है कि संगठन का मुखिया स्वयं श्रम सहयोग के अंत का प्रत्यक्ष आरंभकर्ता बन जाता है। इस वजह से, कानून ने बड़ी संख्या में मानदंड जारी किए हैं जो अधीनस्थों के अधिकारों की रक्षा करते हैं।

ये कार्रवाई पूरी तरह से जायज है। इसलिए, यदि नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के विशिष्ट कारण स्थापित नहीं किए गए थे, तो बाद वाला शांति से इस संभावना पर अटकलें लगा सकता था और हमेशा अपने कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार नहीं कर सकता था। इसलिए, राज्य ने उन आधारों की एक स्पष्ट सूची स्थापित की है जिनका उपयोग किसी संगठन या कंपनी के प्रबंधन के निर्णय से सीधे बर्खास्तगी प्रक्रिया को खोलने के लिए किया जाता है।

इस मामले में याद रखने वाली मुख्य बात यह है कि सभी प्रबंधकों को बिना किसी असफलता के प्रासंगिक निर्देशों का पालन करना चाहिए। उन्हें कानून के प्रावधानों से विचलित होने और अपने स्वयं के कारण बनाने का अधिकार नहीं है, जिसके आधार पर किसी भी नागरिक के साथ रोजगार-प्रकार के संबंध समाप्त हो जाएंगे। इस तरह की कार्रवाइयों से नियोक्ता के लिए मुकदमेबाजी और कानूनी दायित्व हो सकते हैं।

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के कारण

जैसा कि हमने पहले उल्लेख किया है, मानक कानूनी कार्य आज उन आधारों की एक विशिष्ट सूची तय करते हैं जिन पर एक प्रबंधक श्रम संबंधों को तोड़ने की प्रक्रिया शुरू कर सकता है। साथ ही, ऐसी सूची अनन्य है और इसे केवल एक ही तरीके से बदला जा सकता है - नियामक कानूनी कृत्यों में उचित परिवर्तन करके।

कारणों की ऐसी सूची कहां मिल सकती है? चूंकि हम श्रम संबंधों पर विचार कर रहे हैं, इसलिए संबंधित नियम मुख्य अधिनियम - श्रम संहिता में निहित होंगे रूसी संघ. सिर्फ़ इस दस्तावेज़एक नियोक्ता के लिए एक कर्मचारी को आग लगाने के लिए स्पष्ट आधार देता है।

इसलिए, मानक कानूनी अधिनियम का विश्लेषण करने के बाद, यह पता लगाना संभव है निम्नलिखित कारणनियोक्ता की पहल पर काम से बर्खास्तगी:

एक ऐसे व्यक्ति की बहाली जिसने पहले प्रासंगिक पद धारण किया हो;
अन्य प्रकार के कार्य के लिए कंपनी को पुन: स्वरूपित करने या इसे दिवालिया घोषित करने के परिणामस्वरूप कर्मचारियों की संख्या में कमी;
एक कर्मचारी की योग्यता निर्धारित करना जो संगठन में उसके पद के साथ असंगत है;
निरंतर आधार पर अपने कार्यों को पूर्ण या आंशिक रूप से करने में कर्मचारी की विफलता;
कर्मचारी के तीन घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहने के लिए एक वैध कारण की अनुपस्थिति;
अधीनस्थ की अस्थायी अक्षमता के परिणामस्वरूप चार महीने से अधिक की अवधि के लिए अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में कमी;
मादक, मादक या विषाक्त नशे की स्थिति में अपने श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन;
आर्थिक अपराधों के दोषी नागरिक की मान्यता, यदि उसके कर्तव्य कंपनी की वित्तीय सहायता से संबंधित हैं;
एक नागरिक को अनैतिक कार्य के दोषी के रूप में मान्यता, यदि उसके कर्तव्य संगठन के शैक्षिक कार्यों के प्रदर्शन से संबंधित हैं;
कंपनी की संपत्ति के संबंध में चोरी के रूप में एक अपराध का कमीशन - नियोक्ता, जहां नागरिक अपने श्रम कार्य करता है;
प्रबंधन द्वारा घोर कदाचार अधिकारियोंया श्रमिकों की विशेष श्रेणियां।

यह सूची पूरी है और विधायक आज किसी अन्य कारण को नहीं पहचानते हैं। तदनुसार, प्रबंधक को अपने अधीनस्थ के साथ संबंध तोड़ने के लिए उपरोक्त आधारों में से किसी एक को विशेष रूप से संदर्भित करने का अधिकार है। वहीं, उनमें से कुछ की अपनी बारीकियां हैं और विशेष क्षण. इसलिए, बर्खास्तगी के सबसे प्रासंगिक कारणों पर विचार करें।

धारित पद का अनुपालन न करने के आधार पर बर्खास्तगी

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियोक्ता द्वारा किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का ऐसा कारण आज सबसे आम है। लेकिन, फिर भी, इसका उपयोग करने की प्रक्रिया बल्कि जटिल है। इसलिए, हर कोई जिसे संबंधित आधार पर अधिसूचित किया गया है - सुनिश्चित करें कि यह कानूनी है। ऐसा करने के लिए, आपको निम्नलिखित नियमों को जानना चाहिए।

सबसे पहले, एक अधीनस्थ की योग्यता और उसकी स्थिति के बीच विसंगति स्थापित करने के लिए, नियोक्ता को एक विशेष जांच करनी चाहिए। एक नियम के रूप में, यह स्वयं को प्रमाणन के रूप में प्रकट करता है, जिसका उपयोग संगठन में कर्मचारियों के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की पुष्टि करने के लिए समय-समय पर किया जाता है।

इस जांच के संचालन की प्रक्रिया भी नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की जाती है। मुख्य शर्त एक सक्षम आयोग का निर्माण है। इसमें एक व्यक्ति शामिल नहीं हो सकता है, लेकिन कॉलेजियम होना चाहिए। इसके अलावा, कार्य समूह के हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत निकाय को संबंधित प्रमाणन के परिणामों पर विचार करने में भाग लेना चाहिए। एक नियम के रूप में, ऐसी भूमिका ट्रेड यूनियन कमेटी को दी जाती है।

सत्यापन प्रणाली उद्यम के प्रबंधन द्वारा निर्धारित की जाती है और इसे पहले घोषित किया जाना चाहिए श्रम सामूहिक. संबंधित कार्यों को करने के दौरान, किसी विशेष कर्मचारी के सैद्धांतिक ज्ञान और उसकी व्यावहारिक गतिविधियों के परिणामों दोनों को ध्यान में रखा जाता है। ऐसे संकेतकों के योग में, एक विशेष आयोग आयोजित स्थिति के अनुपालन पर निर्णय लेता है।

प्रत्यक्ष प्रबंधन को निष्कर्ष प्रदान किए जाते हैं। यह वह है जो यह तय करता है कि किसी नागरिक को बर्खास्त करना है या उसके साथ सहयोग जारी रखना है। यानी आयोग को अपने अधीनस्थ के साथ अनुबंध या अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार नहीं है। लेकिन, प्रमाणीकरण के इसके आधिकारिक निष्कर्ष उचित निर्णय लेने का आधार बन जाते हैं।

यही है, अगर आपको बर्खास्तगी के इस कारण का सामना करना पड़ता है, तो याद रखें कि प्रमाणीकरण के बिना, वे आपके साथ रोजगार संबंध समाप्त नहीं कर सकते। प्रबंधक की व्यक्तिगत राय है कि आप अपना काम नहीं कर रहे हैं, इसका कोई मतलब नहीं है। इस विषय पर उनके विचारों की पुष्टि एक विशेष क्रम में की जानी चाहिए। अन्यथा, बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

तीन घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहना

इस श्रेणी के आधार का उपयोग प्रबंधकों द्वारा श्रम संबंधों को तोड़ने के लिए भी किया जाता है। इसलिए, काम से अनुपस्थिति के कारण तीन या अधिक घंटों के लिए किसी के दायित्वों को पूरा करने में विफलता को बॉस द्वारा अनुपस्थिति माना जाता है। तदनुसार, उसे आपको आग लगाने का अधिकार है।

इस मामले में क्या याद रखना चाहिए? सबसे पहले, नियोक्ता को कर्मचारी के साथ ऐसे संबंधों को समाप्त करने का अधिकार है, यदि उसके अधीनस्थ के पास नहीं है अच्छा कारणसंबंधित पास के लिए। यानी अगर कोई कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति की व्याख्या कर सकता है और ऐसे कारण महत्वपूर्ण हैं, तो उसे निकाल नहीं दिया जा सकता है।

इसके अलावा, अक्सर नियोक्ता इस तथ्य का उल्लेख करते हैं कि उन्होंने अधीनस्थ को सीधे अपने कार्यस्थल पर नहीं देखा। यहां दो बारीकियां हैं। सबसे पहले, इस तरह के कारण पर भरोसा करना तभी संभव है जब अनुबंध या अनुबंध में कार्य का स्थान स्पष्ट रूप से इंगित किया गया हो। इस मामले में, कामकाजी प्रकार के रिश्ते में टूटना वैध है।

लेकिन, फिर भी, यदि कोई समान चिह्न नहीं है, तो अधीनस्थ के वास्तविक प्रवास को ध्यान में रखा जाना चाहिए। किसी उद्यम या संगठन के क्षेत्र में उसकी उपस्थिति अधिकारियों को संदर्भित करने की अनुमति नहीं देती है इस कारणबर्खास्तगी के लिए। यदि नागरिक क्षेत्र से बाहर था, तो नेतृत्व की कार्रवाई पूरी तरह से कानूनी होगी।

सबसे कठिन श्रेणी एक अच्छा कारण है। सबसे पहले, यह विचार करने योग्य है कि इस श्रेणी के कौन से नियामक और कानूनी कार्य हैं। आखिर इसकी मौजूदगी नियोक्ता के हाथ बांध देती है। बहाने की सबसे आम श्रेणी स्वास्थ्य समस्याएं हैं। इस प्रकार, एक कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के वैध आधार के रूप में अपनी बीमारी का आह्वान करने का अधिकार है।

साथ ही, यह ध्यान देने योग्य है कि इस तरह के तथ्य के अपने दस्तावेजी साक्ष्य होने चाहिए। यही है, यह तथ्य कि आप अस्वस्थ महसूस करते हैं, एक डॉक्टर से संबंधित प्रमाण पत्र द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए, न कि स्वयं द्वारा। दस्तावेज़ की अनुपस्थिति नागरिक को यह कहने का अधिकार नहीं देती है कि उसने काम नहीं छोड़ा।

साथ ही, स्वास्थ्य समस्याओं के अलावा, आपात स्थिति को बिना शर्त बहाने की श्रेणी के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि आपके साथ कोई दुर्घटना हुई है और इस वजह से, समय पर काम पर नहीं पहुंच सका, तो प्रबंधक को दुर्घटना रिपोर्ट जमा करें, और वह आपको निकाल नहीं पाएगा।

इसके अलावा, मौसम की स्थिति को अक्सर एक उचित पास का कारण माना जाता है। इसलिए, यदि बारिश, कोहरे, बर्फ, बर्फ आदि के कारण आप समय पर काम पर नहीं पहुंच पाते हैं, तो बेझिझक प्रबंधन को इसके बारे में बताएं। साथ ही, सार्वजनिक परिवहन की खराबी को वैध कारणों की श्रेणी के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। उदाहरण के लिए, आपकी बिना किसी गलती के गलत समय पर आने वाली ट्रेन रोजगार संबंध तोड़ने का कारण नहीं हो सकती है, भले ही आप काम के लिए 5 घंटे देरी से आए हों।

यही है, ऐसे मामलों में, मुख्य बात यह साबित करना है कि आप उन कारणों से कार्य दिवस की शुरुआत से चूक गए जो आप पर निर्भर नहीं थे। इस श्रेणी के तथ्यों के लिए प्रदान किए गए दस्तावेजी साक्ष्य ही आपकी बर्खास्तगी से एकमात्र मुक्ति होगी।

ऐसे मामले जब नियोक्ता को अपने अधीनस्थ को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है

उपरोक्त सभी नियमों और बारीकियों के अलावा, कई विशेष मामले हैं जब रोजगार संबंध तोड़ने की प्रक्रिया की बिल्कुल भी अनुमति नहीं है। यानी विधायक नीचे बताए गए बिंदुओं को उन सभी कारणों से ऊपर रखता है जो नियोक्ता को बर्खास्त करने का विशेषाधिकार देते हैं।

आप किसी ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त नहीं कर सकते जो बीमार छुट्टी पर है। इस नियम का अपवाद तब होगा जब कर्मचारी को चार महीने से अधिक की अवधि के लिए स्वास्थ्य समस्याएं हों। साथ ही, ऐसी अवधि निरंतर होनी चाहिए;
छुट्टी की अवधि के दौरान बर्खास्तगी नहीं की जा सकती। इस घटना में, भले ही नियोक्ता के पास अनुबंध या समझौते को समाप्त करने का आधार हो, वह उस समय तक प्रतीक्षा करने के लिए बाध्य है जब तक कि उसका अधीनस्थ छुट्टी से बाहर नहीं आ जाता है और अपना काम करना शुरू कर देता है;
इसे निष्पक्ष सेक्स को खारिज करने की भी अनुमति नहीं है, जो तीन साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश कर रहे हैं। साथ ही इस समूह में वे महिलाएं भी शामिल हैं जो में हैं दिलचस्प स्थिति. कानून में निहित कारणों के बावजूद, प्रक्रिया नागरिकों की ऐसी श्रेणी पर लागू नहीं होती है;
निष्पक्ष सेक्स के वे प्रतिनिधि जो स्वतंत्र रूप से छोटे बच्चों की परवरिश में लगे हुए हैं, वे भी नहीं छोड़ते हैं। इस मामले में, दो कारक महत्वपूर्ण होंगे - माता स्वयं बच्चों की परवरिश करती है और उसका कम से कम एक बच्चा अभी चौदह वर्ष का नहीं हुआ है;
नियामक कानूनी कार्य स्पष्ट रूप से विकलांग बच्चों की परवरिश करने वाली माताओं के साथ एक समझौते या अनुबंध को तोड़ने पर रोक लगाते हैं।

जैसा कि आप देख सकते हैं, इन श्रेणियों के श्रमिकों की एक निश्चित प्रतिरक्षा है। लेकिन, यह ध्यान देने योग्य है कि अभी भी एक मामला है जब अधिकारी उनके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं। ऐसी स्थितियों में उद्यम का पूर्ण परिसमापन शामिल है जिसके साथ संबंधित अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं।

वहीं, अगर हम उपरोक्त सभी श्रेणियों के निष्पक्ष सेक्स के बारे में बात करते हैं, तो उन्हें एक नई नौकरी मिलनी चाहिए। यही है, कंपनी के अस्तित्व की समाप्ति भी नियोक्ता को एक महिला को रोजगार प्रदान करने के लिए बाध्य करती है।

नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी की शर्तें

अगली महत्वपूर्ण श्रेणी वह अवधि है जिसके दौरान नियोक्ता अपने कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। इस बिंदु को नियामक कानूनी कृत्यों में भी स्पष्ट रूप से लिखा गया है और बिना शर्त कार्यान्वयन की आवश्यकता है।

सामान्य नियम के अनुसार, प्रत्येक प्रबंधक अपने कर्मचारी को कम से कम दो महीने की अवधि के भीतर श्रम संपर्क के अंत के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है। उसी समय, अवधि लंबी हो सकती है, लेकिन किसी भी स्थिति में कम नहीं, यदि हम बात कर रहे हेएकतरफा फैसले के बारे में

इस मामले में, संबंधित निर्णय की सूचना लिखित रूप में होनी चाहिए। यानी बॉस को अपने प्रत्येक अधीनस्थ को संबंधित निर्णय के बारे में सूचित करना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारियों को उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए जो वे नियोक्ता के निर्णय के बारे में जानते हैं और इसके बारे में आखरी दिनउनका सहयोग। यदि तथ्य यह है कि नियोक्ता ने बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी है, तो प्रबंधन को दो महीने के बाद अनुबंध या अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि चेतावनी प्रक्रिया का पालन नहीं किया गया था।

इसके अलावा, विधायक अवधि को छोटा करने की अनुमति देता है। परंतु, आवश्यक शर्तउसी समय - कर्मचारी की सहमति। इसे केवल लिखित रूप में व्यक्त किया जाना चाहिए। यदि यह प्रावधान एक निश्चित दस्तावेज में तय नहीं है, तो संगठन के प्रबंधन को संबंधित अधिसूचना के दो महीने से पहले रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है।

काम कब तक कम किया जा सकता है? मूल रूप से, किसी के लिए भी। सामान्य - इस मामले में कानूनी कार्य पार्टियों को बिल्कुल भी सीमित नहीं करते हैं। केवल एक चीज जो अभी भी अनिवार्य है, वह है स्वयं कर्मचारी के ऐसे कार्यों के लिए सहमति। लेकिन, यहां हम इसके फायदों के बारे में बात कर सकते हैं। तो, कर्मचारी बढ़े हुए मुआवजे के लिए अर्हता प्राप्त कर सकता है।

विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए नियोक्ता का दायित्व

विचाराधीन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण तत्व प्रबंधन से कर्मचारी को एक निश्चित मुआवजा भी है। इसलिए, एक सामान्य नियम के रूप में, संगठन को अपने अधीनस्थ को प्रदान करना चाहिए जिसके साथ वह कई साधनों से श्रम संबंध तोड़ता है। वे क्या शामिल करते हैं?

पहला, बर्खास्तगी के समय सभी मजदूरी का मुआवजा। भले ही अगले अग्रिम का क्षण आ गया हो या नहीं, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को प्रत्येक दिन के लिए भुगतान करना होगा, जिसके दौरान बाद वाले ने अपने श्रम कर्तव्यों का पालन किया। इस मामले में, गणना मासिक वेतन पर आधारित नहीं है, बल्कि काम किए गए दिन के लिए औसत राशि पर आधारित है।

साथ ही, आमतौर पर छुट्टी के लिए प्रदान की जाने वाली राशि भी मुआवजे के अधीन है। इस घटना में कि पिछले कार्य वर्ष के दौरान एक नागरिक ने मनोरंजन के लिए अपने सभी अवसरों का उपयोग नहीं किया, कंपनी को इसके लिए उसे मुआवजा देना चाहिए। इस मामले में, बर्खास्तगी पर सीधे छुट्टी वेतन दिया जाता है।

यहां यह याद रखने योग्य है कि यदि आप पास नहीं हुए तो पूरे वर्षपिछली छुट्टी के बाद से और निकट भविष्य में, नागरिक छुट्टी नहीं लेने वाला था - इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता को उसे छुट्टी के वेतन की भरपाई नहीं करनी चाहिए। यह सिर्फ इतना है कि गणना पूरी तरह से नहीं होगी, लेकिन बिना आराम के काम की अवधि के लिए छुट्टी वेतन की आनुपातिक राशि की राशि होगी।

भी, विशेष ध्यानसमाप्ति की सूचना, या अधिक के बाद पिछले दो महीनों के काम की भुगतान प्रक्रिया का हकदार है लघु अवधिरोजगार संबंधों के लिए दोनों पक्षों द्वारा सहमति व्यक्त की गई। इसलिए, नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, नियोक्ता को ऐसी अवधि के लिए नागरिक की आय को कम करने का अधिकार नहीं है।

साथ ही, हमने इस तथ्य के बारे में बात की कि कार्य अवधि में कमी भुगतान को प्रभावित करती है। बर्खास्तगी पर संगठन या उद्यम को एक उच्च मुआवजे का भुगतान करना होगा, जो एक नियम के रूप में, काम की गई दो महीने की अवधि के लिए राशि में व्यक्त किया जाता है।

यह याद रखने योग्य है कि यदि आप में रोजगार समझोताया अनुबंध स्पष्ट रूप से कहता है कि बर्खास्तगी पर, नियोक्ता को आपको अतिरिक्त लाभ प्रदान करना होगा - फिर वह ऐसा करने का वचन देता है, इस तथ्य के बावजूद कि यह नियम नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। इस प्रकार, समझौतों की शर्तें कम महत्वपूर्ण नहीं हैं क्योंकि वे कानून द्वारा खंडित नहीं हैं।

जैसा कि हम देख सकते हैं, बहुत सारे नियम और बारीकियां हैं। दुर्भाग्य से, सभी नियोक्ता नहीं और हमेशा उनका पालन नहीं करते हैं। इस घटना में कि आपके हितों का किसी भी तरह से उल्लंघन किया गया है, आपके पास उनकी रक्षा करने का अवसर है। ऐसा करने के लिए, आपको सबसे पहले अपनी कंपनी के ट्रेड यूनियन से संपर्क करना होगा। यदि कोई नहीं है, तो एक संबंधित आवेदन अदालत में प्रस्तुत करना होगा। आप इस दस्तावेज़ का एक नमूना हमसे डाउनलोड कर सकते हैं।

नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध हमेशा अच्छे नहीं होते हैं। ऐसे हालात होते हैं जब एक ही रास्तासंघर्ष से बचना बर्खास्तगी है। इसे कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा शुरू किया जा सकता है।

पहले मामले में, सब कुछ काफी सरल है। सामान्य नियमों के अनुसार, एक कर्मचारी एक बयान लिखता है, 2 सप्ताह तक काम करता है और उद्यम छोड़ देता है। विषय में नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, यहाँ कई सूक्ष्मताएँ हैं। बाद में लेख में हम उनसे निपटने की कोशिश करेंगे।

उन्हें नौकरी से क्यों निकाला जा सकता है?

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के कारणकाफ़ी थोड़ा. इस बीच, अनुबंध की समाप्ति से संबंधित किसी भी कार्रवाई को उचित और प्रलेखित किया जाना चाहिए।

मुख्य नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के कारणइस पर विचार किया जा सकता है:

असंतोषजनक प्रमाणन परिणाम।
कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों का ठीक से पालन न करना, काम के प्रति लापरवाह रवैया। यह कहने योग्य है कि इस मामले में, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति कई उपायों के पूरा होने के बाद ही दी जाती है। विशेष रूप से, नियोक्ता अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने के लिए लिखित रूप में इस तरह के व्यवहार की अयोग्यता के बारे में कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए बाध्य है। यदि ये सभी उपाय परिणाम नहीं लाते हैं, तो बर्खास्तगी होती है।
कार्यों के एक कर्मचारी द्वारा कमीशन जो उद्यम को नुकसान पहुंचाता है। यह, विशेष रूप से, कानून, चोरी, आदि द्वारा संरक्षित जानकारी के प्रकटीकरण के बारे में है। इन सभी मामलों में, कर्मचारी के अपराध का सबूत होना चाहिए।
काम के साथ असंगत कुछ करना। उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी से एक शिक्षक को खतरा है जो छात्रों की गरिमा को अपमानित करता है।
नशे की हालत में उद्यम में उपस्थिति।
नौकरी के लिए आवेदन करते समय जानबूझकर जाली दस्तावेज जमा करना।
उद्यम का परिसमापन (व्यक्तिगत उद्यमियों के काम की समाप्ति), कर्मचारियों की कमी।

यदि संगठन मालिक बदलता है, तो आप लेखाकार और निदेशक को बर्खास्त कर सकते हैं। बाकी कर्मचारियों को काम पर रहना चाहिए, जब तक कि निश्चित रूप से अन्य न हों बर्खास्तगी के लिए आधार। कर्मचारी के साथ नियोक्ता की पहल परअनुबंध केवल समाप्त किया जाता है गंभीर मामलें. साथ ही, कुछ स्थितियों में बर्खास्तगी एक अधिकार है, और अन्य में यह नियोक्ता का दायित्व है।

प्रक्रिया की बारीकियां

श्रम संहिता में एक नियोक्ता के लिए निर्देश शामिल हैं जो एक कर्मचारी के साथ भाग लेना चाहता है।

पर नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगीउत्तरार्द्ध कर्मचारी को आगामी घटनाओं के बारे में लिखित रूप में चेतावनी देने के लिए बाध्य है। नोटिस में श्रम कानून के संदर्भ में ऐसा निर्णय लेने के कारणों को दर्शाया जाना चाहिए।

कर्मचारी, बदले में, बर्खास्तगी को रोक सकता है। उसकी कार्रवाई उसके साथ अनुबंध समाप्त करने के कारणों की प्रकृति पर निर्भर करेगी। कई मामलों में, व्यवहार में, पार्टियां संघर्ष को सुलझाने का प्रबंधन करती हैं। ऐसी स्थितियों में, आप श्रम निरीक्षणालय से संपर्क कर सकते हैं, जिसके प्रतिनिधि विवाद को सुलझाने में मदद करेंगे। यदि नियोक्ता और कर्मचारी के लिए आम सहमति में आना संभव नहीं था, तो अनुबंध को समाप्त करना बेहतर है।

दोषी कदाचार

कर्मचारी कदाचार के कारण हो सकता है। मुख्य उल्लंघनों में निम्नलिखित शामिल हैं:

व्यवस्थित मंदता, अनुपस्थिति।
उद्यम में आदेश के नियमों का पालन करने से इनकार।
यदि कर्मचारी के लिए ये प्रक्रियाएं अनिवार्य हैं, तो चिकित्सा परीक्षा, सुरक्षा नियमों में प्रशिक्षण, प्रमाणन से बचने की आवश्यकता का पालन करने में विफलता।
एक वाणिज्यिक, आधिकारिक या अन्य रहस्य के रूप में कानून द्वारा वर्गीकृत जानकारी का प्रकटीकरण।
सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, अगर इससे गंभीर परिणाम या उनके होने का खतरा होता है।

प्रमाणीकरण

इसके पारित होने के दौरान, व्यक्ति की योग्यता का उस पद के साथ अनुपालन निर्धारित किया जाता है जिस पर वह कब्जा करता है। कानून एक सत्यापन परीक्षण आयोजित करने की प्रक्रिया स्थापित करता है। प्रक्रिया में शामिल हैं:

प्रमाणन पर विनियमों का अनुमोदन। यह शर्तों, प्रक्रिया की आवृत्ति, मूल्यांकन मानदंड, आयोग की संरचना, निष्कर्ष जारी करने के नियमों का वर्णन करता है।
प्रमाणीकरण के लिए आदेश जारी करना। यह घटना के समय और स्थान, प्रमाणित कर्मचारियों के बारे में जानकारी का संकेत देना चाहिए।
आयोग का गठन।
कर्मचारी परीक्षण।
निष्कर्ष निकालना। इसमें, आयोग प्रत्येक कर्मचारी की उपयुक्तता के बारे में निष्कर्ष तैयार करता है।

यदि प्रमाणन के दौरान किसी कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता का पता चलता है, तो प्रबंधक उसे प्रशिक्षण के लिए भेज सकता है या उसे बर्खास्त कर सकता है। किसी भी मामले में, आयोग के नकारात्मक निष्कर्ष के साथ, जारी रखें श्रम गतिविधिएक ही स्थिति में एक नागरिक नहीं कर सकता।

कर्मचारी अपराध कर रहा है

नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगीसिर्फ इसलिए कि कर्मचारी को परेशान किया जा रहा है, इसकी अनुमति नहीं है। रूस में, मासूमियत का अनुमान है। जब तक किसी व्यक्ति का अपराध सिद्ध नहीं हो जाता, उसे अधिनियम में शामिल नहीं माना जाता है। यहां तक कि हिरासत में रखे गए नागरिक का भी राज्य में पंजीकरण जारी है। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस अवधि के दौरान कर्मचारी उद्यम में नहीं है और अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है। नतीजतन, उसे कोई आय नहीं मिलती है।

किसी कर्मचारी के दोषसिद्धि के मामले में, उसके साथ अनुबंध की समाप्ति पूरी तरह से के आधार पर की जाती है प्रलयश्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार . नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगीइस मामले में, यह विश्वास की हानि या अनैतिक कार्य के कमीशन के कारण हो सकता है।

चिकित्सा मतभेद

यदि वे उपलब्ध हैं, तो प्रबंधक को या तो अनुबंध को समाप्त करना चाहिए, या कर्मचारी को एक अन्य गतिविधि की पेशकश करनी चाहिए जो वह स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाए बिना कर सके। प्रासंगिक नियम रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा तय किए गए हैं।

नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगीइन मामलों में, यह तभी संभव है जब प्रबंधक ने कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश की हो। सामूहिक समझौते या श्रम समझौते द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता को किसी अन्य क्षेत्र में पदों की पेशकश करनी चाहिए।

चिकित्सा आयोग के निष्कर्ष से contraindications की उपस्थिति की पुष्टि की जानी चाहिए। कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए, चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करना अनिवार्य है। इनमें शामिल हैं, उदाहरण के लिए, खानपान कर्मचारी, शिक्षक, स्वास्थ्य कार्यकर्ता। निरीक्षण के दौरान यह है कि संभावित मतभेद. यदि कोई नागरिक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा से बचता है, तो उसे निकाल दिया जा सकता है।

पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ

अनुबंध की समाप्ति निम्नलिखित कारणों से हो सकती है:

सेना में भर्ती, वैकल्पिक सेवा के पारित होने से संबंधित गतिविधियों का कार्यान्वयन।
एक नागरिक के कर्मचारी के कब्जे वाले स्थान पर बहाली को पहले बर्खास्त कर दिया गया था, लेकिन श्रम निरीक्षणालय या अदालत के निर्णय से राज्य में बहाल किया गया था।
अनुबंध का अंत।
किसी कर्मचारी की मृत्यु या लापता के रूप में उसकी मान्यता।
असाधारण परिस्थितियां जो श्रम गतिविधि के आगे कार्यान्वयन में बाधा उत्पन्न करती हैं।
कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य बनाने वाली जानकारी तक पहुंच का अभाव।
काम पर किसी व्यक्ति की बहाली पर श्रम निरीक्षणालय या अदालत के निर्णय को अमान्य के रूप में मान्यता।

एक भागीदार के साथ अनुबंध की समाप्ति

पदों को मिलाने वाले कर्मचारी के नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने से जुड़ी हो सकती है। उदाहरण के लिए, एक नागरिक लंबे समय तक इलाज या व्यापार यात्रा पर था।

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रियाऐसे मामलों में अन्य पर लागू नियमों के समान है सामान्य मामले. केवल बारीकियों का उल्लेख किया जाना चाहिए जो कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि बनाने से संबंधित हैं। यदि संयोजन पर हुआ था विभिन्न उद्यम, तो इस दस्तावेज़ में जानकारी उद्यम के कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा इंगित की जाती है, जो व्यक्ति के काम का मुख्य स्थान है।

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

अनुबंध की समाप्ति के लिए अग्रणी परिस्थितियों के आधार पर प्रक्रिया के चरणों को समायोजित किया जा सकता है। नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के मामले में, चरण-दर-चरण निर्देशनियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगीशामिल हैं:

किए गए उल्लंघन के बारे में जानकारी ठीक करना।
परिस्थितियों का स्पष्टीकरण।
उपायों का अनुप्रयोग।

प्रत्येक चरण में, प्रासंगिक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं। यह कहा जाना चाहिए कि, के अनुसार श्रम कोड, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति 6 महीने से अधिक नहीं है। जिस तारीख से कर्मचारी ने कदाचार किया है।

उल्लंघन को ठीक करना

यदि यह पता चलता है कि किसी कर्मचारी ने गैरकानूनी कार्य किया है, तो तुरंत एक आयोग बनाने की सलाह दी जाती है जो सभी परिस्थितियों का अध्ययन करेगा। उल्लंघन दर्ज किया जा सकता है विभिन्न तरीके. अक्सर यह रचना करके किया जाता है:

उल्लंघन का कार्य। यह दस्तावेज़ कम से कम 2 गवाहों की उपस्थिति में तैयार किया जाना चाहिए।
रिपोर्टिंग नोट। यह किसी सहकर्मी या किसी कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा लिखा जा सकता है।
आयोग के निष्कर्ष। एक नियम के रूप में, इस विकल्प का उपयोग गंभीर उल्लंघनों के लिए किया जाता है।

दस्तावेजों के साथ कर्मचारी का परिचय

जब आयोग कर्मचारी के अपराध की पुष्टि करता है, तो निष्कर्ष की एक प्रति उसे समीक्षा के लिए प्रदान की जाती है। उसी समय, उसे दस्तावेज़ की सामग्री को पढ़ने के बाद हस्ताक्षर करना होगा। कर्मचारी को इसे मना करने का अधिकार है। इस मामले में, एक अधिनियम तैयार किया गया है।

दावों की समीक्षा के बाद कर्मचारी को जवाब देने के लिए 2 दिन का समय दिया जाता है। दूसरे शब्दों में, उसे एक व्याख्यात्मक नोट लिखने की आवश्यकता है। कर्मचारी अपने कार्यों की व्याख्या करने से इनकार कर सकता है। फिर आपको एक अधिनियम तैयार करने की भी आवश्यकता है। व्यवहार में, ऐसे मामलों में, एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। नियोक्ता की पहल परएक विशेष आयोग बुलाया जा सकता है, जिसमें श्रम निरीक्षणालय और ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि शामिल हैं। एक संयुक्त बैठक में, वे उस स्थिति पर निर्णय लेते हैं जो उत्पन्न हुई है।

यदि 2 दिनों के बाद कर्मचारी से कोई स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ है, तो नियोक्ता को कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है एकतरफा.

आदेश

इसके आधार पर ही होता है, के अनुसार रूसी संघ का श्रम संहिता, एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। नियोक्ता की पहल परया द्वारा अपनी मर्जीऐसा होता है, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। अनुबंध की समाप्ति हमेशा एक आदेश जारी करने से पहले होती है।

प्रबंधक द्वारा लेखापरीक्षा के दौरान एकत्रित सभी परिस्थितियों और सामग्रियों का अध्ययन करने के बाद संबंधित आदेश जारी किया जाता है। आदेश के साथ घटना से संबंधित दस्तावेजों की प्रतियां संलग्न करने की सलाह दी जाती है।

हस्ताक्षर करने के बाद, बर्खास्त कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से खुद को परिचित करना चाहिए। इस कानून के लिए तीन दिन आवंटित किए गए हैं। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है या उद्यम से अनुपस्थित है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है या सीधे आदेश पर संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

काम में जानकारी दर्ज करना

जिस दिन आदेश जारी किया गया था, उसी दिन कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के तथ्य को नोट किया गया है। प्रविष्टि में एक विशिष्ट लेख और श्रम संहिता के पैराग्राफ का लिंक होना चाहिए। कर्मचारी उस दिन कार्य पुस्तिका प्राप्त करता है जिस दिन प्रासंगिक चिह्न बनाया जाता है।

यह याद रखना चाहिए कि रिकॉर्ड में संक्षिप्तीकरण की अनुमति नहीं है।

यदि किसी कारण से कर्मचारी श्रम को नहीं उठा सकता है, तो उसे उद्यम में आने या मेल द्वारा दस्तावेज़ भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजी जाती है।

नियमों के अपवाद

कानून कर्मचारियों की कई श्रेणियों के लिए गारंटी प्रदान करता है। वे कवर नहीं हैं सामान्य नियम, प्रक्रिया को विनियमित करने वालों सहित नियोक्ता की पहल पर छंटनी। कर्मचारीआपको निकाल नहीं दिया जा सकता है यदि:

उसका 1.5 साल से कम उम्र का एक छोटा बच्चा (बच्चे) है। यह नियम माता और पिता दोनों पर लागू होता है।
वह अकेले ही 14 साल तक के बच्चे को पालता है।
वह एक विकलांग नाबालिग पर निर्भर है।

आप गर्भवती महिला को भी आग नहीं लगा सकते।

हालाँकि, ये प्रतिबंध इस पर लागू नहीं होते हैं:

व्यावसायिक गतिविधियों की समाप्ति।
संगठन में स्थापित नियमों के कर्मचारी द्वारा बार-बार उल्लंघन (कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन, अनुपस्थिति, आदि)।
चोरी के तथ्य की पहचान।
एक गुप्त (वाणिज्यिक, बैंकिंग, आदि) बनाने वाली जानकारी का प्रकटीकरण।
अनैतिक कार्य करना।
काम पर रखने पर प्रदान करना।

नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी: मुआवजा और अनिवार्य भुगतान

नियमों के अनुसार, अनुबंध की समाप्ति के दिन नियोक्ता को कर्मचारी को देय राशियों की पूरी गणना करनी चाहिए। इसमे शामिल है:

काम के दिनों का वेतन।
वेतन के लिए पूरक
अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा।

कानून द्वारा निर्धारित मामलों में, विच्छेद वेतन का भी भुगतान किया जाता है।

यदि काम पर किसी नागरिक की अनुपस्थिति के कारण धन का भुगतान करना असंभव है, तो भुगतान के लिए अनुरोध जमा करने के अगले दिन के बाद देय राशि जारी नहीं की जानी चाहिए।

जब संगठन का परिसमापन होता है, तो कर्मचारी को विच्छेद वेतन मिलता है। इसकी गणना औसत मासिक कमाई पर आधारित है। कर्मचारी को नौकरी की तलाश की अवधि के लिए मुआवजा भी मिलता है। यह 2 महीने के औसत मासिक वेतन के बराबर है। पर अपवाद स्वरूप मामलेकर्मचारी तीसरे महीने कमाई रख सकता है।

मुख्य लेखाकार, निदेशक और उनके डिप्टी के लिए कुछ अलग शर्तें प्रदान की जाती हैं। संगठन के मालिक में बदलाव की स्थिति में, नया मालिक, इन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर, उन्हें 3 महीने के औसत मासिक वेतन के बराबर मुआवजा देता है।

यदि अनुबंध चिकित्सा contraindications की उपस्थिति के कारण या समाप्त हो गया है, तो नागरिक को दो सप्ताह की कमाई के बराबर मुआवजा मिलता है।

सामूहिक समझौता अधिक मात्रा में भुगतान के लिए भी प्रदान कर सकता है।

यह कहा जाना चाहिए कि जब कर्मचारी के नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी सेवानिवृत्ति आयु वह सभी भुगतानों और मुआवजे का भी हकदार है। इसके अतिरिक्त, उद्यम का प्रमुख कर्मचारी को उच्च व्यावसायिकता के लिए प्रोत्साहित कर सकता है।

आखिरकार

वर्तमान में, एक नियोक्ता के लिए एक कर्मचारी के साथ एकतरफा अनुबंध समाप्त करना काफी मुश्किल है। कानून द्वारा स्थापित नियमों का बिना असफलता के पालन किया जाना चाहिए।

यह कहने योग्य है कि न केवल रूस में ऐसा है जटिल आदेश. इसी तरह के नियम, उदाहरण के लिए, बेलारूस गणराज्य के कानून में निहित हैं। बेलारूस में नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी भी कई चरणों में की जाती है। टीसी के अलावा, इस देश में 1999 का डिक्री नंबर 29 लागू है, जो प्रदान करता है अतिरिक्त उपायश्रम संबंधों में सुधार और उद्यमों और संगठनों को मजबूत करने के उद्देश्य से।

यह इस तरह होता है - ठीक है, आप काम करते हैं, ठीक है, आप इसके अभ्यस्त हैं, ठीक है, कहीं नहीं जाना है, और एक ठीक क्षण में: "बम!", और आप शांति से अपने पसंदीदा कप को फूलों और एक फ्रेम के साथ रख दें एक बॉक्स में अपने प्रियजन की एक तस्वीर, अपने सहयोगियों के लिए "विदाई" केक खरीदते हैं, आप अपने काम के कंप्यूटर पर इस्तीफे का एक पत्र प्रिंट करते हैं और इसे प्रबंधक के डेस्क पर रख देते हैं? इस बर्खास्तगी का कारण क्या है? क्योंकि बस इतना ही, शरीर अत्यधिक तनाव में है, नसें सीमा पर हैं और सामान्य तौर पर सभी के बीमार…

इस लेख में मैं 10 सबसे आम पर विचार करना चाहता हूं स्वैच्छिक इस्तीफे के कारण. मैंने उनमें से कुछ का सामना "अपनी त्वचा पर" किया। मैं शायद 10वें स्थान से शुरू करूंगा और धीरे-धीरे शीर्ष के नेता की ओर बढ़ूंगा।

№10. बहुत बड़ा घर से ऑफिस की दूरी।अक्सर, कर्मचारी (विशेषकर अपने स्वयं के वाहनों के मालिक) इसी कारण से नौकरी छोड़ देते हैं। में ईंधन की कीमतों और किराए में लगातार वृद्धि सार्वजनिक परिवाहन, साथ ही सड़क पर बिताया गया समय, कभी-कभी लोगों को अपने सामान्य और प्रिय कार्य स्थान को भी छोड़ देता है। बदले में, एक कर्मचारी में रुचि रखने वाले प्रबंधक परिवहन लागत को कवर करने के लिए अतिरिक्त भुगतान कर सकते हैं। महान पथइस कारण बर्खास्तगी को रोकें। हालांकि ऐसा बहुत कम ही होता है।

नंबर 9. ज़रुरी नहीं एक अच्छा संबंधअधिकारियों के साथ।बहुत बार हम ऐसा शब्द सुन सकते हैं: "पहल दंडनीय है"। कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारणों में से एक अभिव्यक्ति की कमी या मांग की कमी है। ऐसी परिस्थितियाँ तब होती हैं जब नेता बहुत अधिक सत्तावादी होता है और अपने अधीनस्थों के साथ संवाद या परामर्श करना आवश्यक नहीं समझता है। व्यक्ति अवांछित महसूस करता है और अंततः छोड़ देता है।

नंबर 8. तनाव का स्तर आसमान छू रहा है।दुर्भाग्य से, हमारे समय में, जब हमेशा पर्याप्त समय नहीं होता है, काम पर तनावपूर्ण परिस्थितियां पूरी तरह से प्रतिरोधी व्यक्ति को भी कमजोर कर सकती हैं। साथ ही, निरंतर प्रसंस्करण, जिसे किसी भी तरह से भुगतान या पुरस्कृत नहीं किया जाता है, अंततः ऊब जाता है, और कर्मचारी को पता चलता है कि वह व्यर्थ काम कर रहा है, अपना सब कुछ दे रहा है, लेकिन बदले में कुछ भी नहीं प्राप्त कर रहा है।

संख्या 7. हम डूबते जहाज से भागते हैं।लेकिन उन दुष्ट कृन्तकों की तरह नहीं जिनके बारे में आपने अभी सोचा था, बल्कि उन लोगों की तरह जो कल के बारे में सोचते हैं। यह पता चला है कि बाजार में कंपनी की अस्थिर स्थिति भी है सामान्य कारणछंटनी। कोई भी व्यक्ति अचानक नौकरी से बाहर नहीं होना चाहता। "जहाज की तबाही" से पहले इस्तीफा देकर घटनाओं से आगे निकलना बेहतर है।

संख्या 6. विकास और पेशेवर विकास की असंभवता।कई लोग, कंपनी में कई वर्षों तक काम करने के बाद, अचानक आश्चर्य करते हैं: आगे क्या है? दुर्भाग्य से, या शायद कुछ के लिए सौभाग्य से, एक व्यक्ति के जीवन में एक क्षण आता है जब वह सब कुछ नाटकीय रूप से बदलना चाहता है, खुद को कुछ नया और अधिक रोमांचक करने की कोशिश करता है - अपना खुद का व्यवसाय खोलें, सीखें नया पेशा, मौलिक रूप से सब कुछ बदल दें। सच है, इच्छाएं हमेशा सच होने के लिए नियत नहीं होती हैं। लेकिन यह एक और कहानी है। जैसा कि कहा जाता है: "जो जोखिम नहीं उठाता, वह शैंपेन नहीं पीता!"

पाँच नंबर। छोटे पुरस्कारया किसी का बिल्कुल भी अभाव। कर्मचारियों की अपर्याप्त उत्तेजना बर्खास्तगी के मुख्य कारणों में से एक बन जाती है, क्योंकि प्रोत्साहन हमेशा सुखद होता है, यह आपको और भी अधिक उत्साह और इच्छा के साथ काम करता है।

संख्या 4. उबाऊ।कभी-कभी काम इतना उबाऊ और साधारण हो जाता है कि आप उस पर चर्चा भी नहीं करना चाहते। यह अक्सर उन कर्मचारियों के साथ होता है जिनके नीरस कर्तव्यों को दिन-प्रतिदिन बिना बदलाव के दोहराया जाता है। "ग्राउंडहोग डे" जल्द ही ऊब जाता है, और व्यक्ति अधिक दिलचस्प और विविध काम की तलाश करने लगता है।

संख्या 3। मुझे कम करके आंका गया है।बहुत बार, इन शब्दों के साथ, कर्मचारी छोड़ देता है। यहां तक कि बहुत अनुभवी और बुद्धिमान कर्मचारी भी लावारिस महसूस करते हैं। इसके कारण अलग-अलग हो सकते हैं: अत्यधिक विनम्रता, बाधा और स्वयं कर्मचारी की पहल की कमी, जो खुद को व्यक्त नहीं कर सकता है, या प्रबंधक टीम में माहौल पर पर्याप्त ध्यान नहीं देता है, कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन नहीं करता है। दूसरा, वैसे, अधिक बार आता है। ऐसा होता है कि कोई अच्छा और प्रतिभाशाली कर्मचारी होता है, लेकिन वे उसे एक पेंच के रूप में इस्तेमाल करते हैं। और फिर यही बर्खास्तगी का कारण है जो उसके लिए निर्णायक हो जाता है!

№2. अपेक्षा और वास्तविकता।बहुत बार, प्रबंधक, एक अच्छा कर्मचारी पाने के लिए, कंपनी द्वारा पेश किए गए अवसरों को "थोड़ा" कम करके आंकते हैं। लेकिन वास्तव में, कंपनी के लिए कुछ समय काम करने के बाद, कोई भी स्वाभिमानी कर्मचारी पदोन्नत होना चाहता है। लेकिन वादे कैरियर विकासउपस्थित होना सुंदर परी कथा. नतीजतन, धोखेबाज कर्मचारी बिना पछतावे के कंपनी छोड़ देते हैं।

№1. बर्खास्तगी के कारणों की मेरी रैंकिंग में पहले स्थान पर सही का कब्जा है वेतन. स्वाभाविक रूप से, कोई भी व्यक्ति एक सभ्य प्राप्त करना चाहता है वेतनजो बुनियादी जरूरतों को पूरा करता है। लेकिन, दुर्भाग्य से, आज औसत वेतन औसत जीवन स्तर के लिए भी आवश्यकता से बहुत कम है। इसलिए, आज कई विशेषज्ञ केवल उच्च वेतन पाने के लिए अपने पेशे से बाहर काम करने के लिए मजबूर हैं। और फिर, यह याद रखने योग्य है कि हम किस देश में रहते हैं! कोई फर्क नहीं पड़ता कि स्मार्ट अमेरिकी किताबों में क्या लिखा है, यूक्रेन में पैसे का बहुत मजबूत प्रभाव है।

यह संचार के परिणामों पर आधारित है)) लेकिन मेरे लिए व्यक्तिगत रूप से, कारण संख्या 3,4 और 6 हमेशा सबसे अधिक प्रासंगिक रहे हैं।

यदि आपने 3 से अधिक कारणों की गणना की है - यह एक "घंटी" है। यह गंभीर होने का समय है!